TMI - EDUCAŢIA PERMANENTĂ - PRECIZĂRI CONCEPTUALE | Forum

advertisement
Elia
Elia Apr 17

EDUCAŢIA PERMANENTĂ - PRECIZĂRI CONCEPTUALE>>

 

Educaţia permanentăeste dată de ansamblul experienţelor de învăţare oferite de societate pe toată durata vieţii, apărând ca o necesitate a societăţii moderne, ca un răspuns la rapidele transformări din sfera socială, economică şi culturală. În acest sens, educaţia trebuie concepută ca o structură totală a dezvoltării umane, cu scopul modelării multiple şi de lungă durată a personalităţii fiecărui individ.

Componente de bază ale educaţiei permanente, educaţia adulţilor şi autoeducaţia au rolul de a accentua ideea de ,,dimensiune a vieţii ”( R. Maheu).

Educaţia adulţilor
Educaţia adulţilor a apărut ca o necesitate determinată de marile dezechilibre dintre individ şi societate produse în a doua jumătate a sec. XX.
Deşi relativ nou, conceptul de educaţie a adulţilor este menţionat încă din 1919, când în Marea Britanie a fost înfiinţat Comitetul pentru educaţia adulţilor, iar în limbajul curent al ştiinţelor educaţiei a intrat după 1960, odată cu amplificarea studiilor şi cercetării pe această temă. Malcolm Knowles a utilizat pentru prima dată termenul "andragogie" pentru a descrie educaţia pentru adulţi. În timp ce termenul pedagogie este utilizat, în general, pentru a descrie ,,ştiinţa predării la copii” cel de andragogie se referă la "arta şi ştiinţa de a ajuta adulţii să înveţe". Knowles a fost primul care a teoretizat în mod clar modul în care învaţă adulţii şi a descris învăţarea la adulţi ca un proces autodirijat de investigare

Elemente specifice educaţiei adulţilor

- specificul educaţiei adulţilor este determinat de varietatea de roluri (profesie, familie, activităţi politice sau la nivelul comunităţii etc.) pe care adultul le exercită simultan.
- în educaţia adulţilor, o mare importanţă trebuie acordată implicării activ-participative a individului, pe trepte de dezvoltare socială şi profesională şi nu pe trepte de dezvoltare bio-psihologică ca în cazul educaţiei copiilor.

- o altă diferenţiere constă în faptul că deşi învăţarea reprezintă o caracteristică comună atât adultului cât şi copilului, mecanismele şi procesele învăţării sunt diferite: la copil învăţarea este similară în principal cu acumularea şi structurarea informaţiei, pe când la adult învăţarea înseamnă aprofundare, restructurare şi chiar creaţie, originalitate

- in opinia lui Rogers ( ("Libertatea de a învăţa”, 1969), învăţarea bazată pe experienţă este echivalentă cu schimbarea şi progresul la nivel individual. Rogers consideră că toţi oamenii au o înclinaţie naturală către învăţare; rolul profesorului/formatorului este să faciliteze învăţarea. Aceasta presupune:
- crearea unui mediu pozitiv pentru învăţare;
- clarificarea scopurilor celor care învaţă;
- organizarea şi disponibilitatea resurselor care pot fi utilizate în cadrul procesului de învăţare;
- echilibrarea componentelor intelectuale şi emoţionale din cadrul procesului de învăţare;
- împărtăşirea propriilor sentimente şi idei participanţilor, dar nu într-o manieră dominatoare.

procesul de educaţie a adulţilor este facilitat atunci când:
- cursantul este implicat total în procesul de învăţare şi deţine controlul asupra tipului şi direcţiei învăţării;
- se bazează în principal pe confruntarea directă cu probleme practice, sociale, personale sau de cercetare;
- autoevaluarea este principala metodă de evaluare a progresului sau a succesului.


Rogers subliniază, de asemenea, că este important să învăţăm cum să învăţăm şi să fim deschişi faţă de schimbare. Rogers prezintă o serie de factori care duc la succesul educaţiei pentru adulţi:
- învăţarea este una semnificativă atunci când materia studiată răspunde intereselor personale ale cursantului;
- învăţarea care reprezintă o ameninţare pentru sine (ex. atitudini sau perspective noi) este asimilată mai uşor atunci când ameninţările externe sunt reduse la minim;
- învăţarea se realizează mai repede atunci când gradul de ameninţare a sinelui este redus;
- învăţarea auto-iniţiată este cea mai durabilă şi convingătoare


Cadrul specific formării adulţilor

Dacă în activitatea cu copiii, instruirea se desfăşoară în cea mai mare parte într-un cadru instituţional – grădiniţă şi şcoală şi respectă mai mult cerinţe de natură psihopedagogică, în ceea ce priveşte formarea adulţilor, activitatea de instruire este de cele mai multe ori o consecinţă intrinsecă sau extrinsecă a dezvoltării profesionale şi este coordonată la nivel organizaţional de Departamentul de Resurse Umane sau, în caz ideal, de un Departament de instruire şi formare profesională.

În formarea adulţilor instruirea poate fi realizată fie la locul de muncă, fie în afara acestuia, de către persoane specializate, în forme care cunosc diferenţieri faţă de lecţia clasică din şcoală; în ultima vreme şi la noi fiind des utilizat conceptul de training.
Trainingul = este o intervenţie de tip educaţional într-o organizaţie, pentru ca organizaţia să se adapteze la mediul de afaceri şi concurenţial, constând în livrarea programelor de formare, ca răspuns la nevoile operaţionale ale organizaţiei respective.

- un program de training trebuie să pornească de la o proiectare a strategiei care să includă o serie de elemente prin care intervenţia educaţională să poată deveni operaţională.
Ca principale elemente în proiectarea strategică, pot fi precizate următoarele (Brierley,1989) :

1. Scop (De ce faci ceea ce faci?)
2. Misiune (Cum vei pune în practică respectivul scop?)
3. Viziune (Ce doreşti să realizezi şi până când?)
4. Direcţii (Pe care activităţi te vei concentra?)
5. Obiective (Către ce vrei să ţinteşti?)
6. Priorităţi (În ce îţi vei investi resursele disponibile?)
7. Planuri (Cum vei proceda realmente pentru aţi atinge expectaţiile?)
8. Acţiuni (Care tipuri de comportamente pot cel mai bine să te ajute în realizarea
planului?
)


Din păcate în multe organizaţii trainingul se realizează nu ca urmare a unei astfel de analize ci mult mai direct, ca urmare a unei situaţii presante:

Exemplul A:
Determinat de interesul pe care ceilalţi din domeniu (parteneri sau concurenţa) îl acordă, să zicem, cursurilor de vânzări, directorul companiei îi cere şefului departamentului de resurse umane să ţină un astfel de curs. Chiar dacă acesta poate riposta motivând că nu este specializat pentru un astfel de curs, directorul găseşte o soluţie salvatoare indicându-i să urmeze un astfel de curs la o firmă specializată şi apoi să-l prezinte angajaţilor din Departamentul Desfacere.

Exemplul B:
Într-o companie se introduce un nou soft pentru contabilitate şi se impune un program de training pentru ca toţi angajaţii să poată opera corect noile programe. Însă doi dintre angajaţii veniţi de curând în companie au lucrat pe respectivul soft la fostul lor angajator. Firma de IT oferă suport pentru o sesiune de training gratuită însă monitorizarea post implementare a programului este contra cost. Astfel, din motive economice, se decide formarea celor doi angajaţi familiarizaţi cu programul şi transformarea lor în facilitatori pentru ceilalţi angajaţi.

Aceste două exemple sunt doar mostre pentru varietatea de abordări care pot exista în interiorul unei companii când se pune problema unei intervenţii educaţionale. Acestea sunt cazurile fericite în care la apariţia unei atare situaţii, cineva intervine pentru corectarea ei. Practica ne arată că de cele mai multe ori nu se face nimic sau ceea ce se face nu are rezultatele scontate şi costă mult.
Este deci evident că fără ca top managementul să considere că IANT este necesară, demersul nu poate avea loc şi de asemenea, tot de la acest nivel se aprobă alocarea resurselor necesare şi tot de aici cel mai mare interes pentru realizarea unor performanţe cât mai bune la nivelul organizaţiei.

Planificarea şi designul acţiunilor de formare/training

Programele de formare/training sunt vehiculul care mijloceşte inducerea unei schimbări comportamentale, inclusiv aspecte legate de cunoştinţe, abilităţi, atitudini şi relaţii

a) Abordări teoretice ale învăţării
• Behaviorismul – în programele de formare încă se folosesc tehnici legate de stimul-răspuns şi întărirea unor comportamente;
• Behaviorismul aplicat – programe bazate pe acţiuni tip încercare eroare;
• Cognitivismul – abordările cognitiviste urmăresc modul în care oamenii preiau informaţia din mediul înconjurător, o prelucrează mental şi apoi o folosesc în activităţile zilnice;
• Teoriile gestaltiste – susţin că tehnicile de învăţare ar trebui să fie folosite într-o abordare holistică şi nu fragmentată şi recunosc importanţa formării unor modele şi structuri mentale concomitent învăţării;
• Abordările mixte (învăţarea socială) – vede învăţarea ca pe un proces continuu şi dinamic şi ca pe o interacţiune reciprocă între indivizi, ceea ce afectează în mod special calităţile, valorile şi comportamentele acestora. Recunoaşte de asemenea importanţa mediului învăţării;
• Învăţarea prin descoperire şi teoriile constructiviste – construirea cunoştinţelor este în mare măsură un proces individual şi fiecare persoană care învaţă îşi creează propria teorie despre lume; fiecare persoană îşi formează şi testează ipotezele bazându-se pe ceea ce aude şi vede în jurul săuaceastă abordare a fost subiectul criticii pentru că aşteaptă prea mult de la persoana care învaţă, procesul având ca şi consecinţă crearea de goluri în învăţare).
• Teoria lui M. Knowles care se bazează pe următoarele principii în educaţia adulţilor:

Adulţii doresc să ştie de ce trebuie să înveţe un anumit lucru. Persoana adultă trebuie să considere importantă dobândirea de noi competenţe, cunoştinţe sau atitudini.
Adulţii doresc să fie autodidacţi şi să ia ei înşişi decizii în ceea ce priveşte programele de formare la care doresc să participe.
Adulţii deţin experienţe mult mai numeroase şi variate decât tinerii, astfel încât corelarea noului proces de învăţare cu experienţa din trecut poate spori semnificaţia noilor situaţii de învăţare şi îl poate ajuta pe participant în dobândirea noilor cunoştinţe.
Adulţii sunt pregătiţi să înveţe din nou în momentul în care se confruntă cu o situaţie de viaţă pentru care au nevoie de mai multe cunoştinţe.
Adulţii se angajează în procesul de învăţare urmărind rezolvarea unor sarcini în cadrul învăţării.
Adulţii sunt motivaţi să înveţe atât extrinsec cât şi intrinsec.
Teoriile lui Knowles reprezintă fundamentul celor mai multe dintre teoriile actuale privind educaţia adulţilor, deşi există şi combatanţi care contestă îndeosebi afirmaţia că adulţii participanţi sunt conştienţi de lacunele pe care le au sau nevoile pe care le au în meseria pe care o practică.
Cea mai faimoasă teorie asupra învăţării este aceea enunţată de Kolb (1981) şi se referă la învăţarea experienţială (învăţarea din practică), bazată pe următoarele principii:
- învăţarea trebuie percepută mai degrabă ca un proces decât în termeni de rezultate;
- învăţarea este un proces continuu bazat pe experienţă;
- procesul de învăţare necesită rezolvarea conflictelor între moduri dialectic opuse de adaptare la mediu;
- învăţarea este un proces holistic de adaptare la mediu;
- învăţarea implică schimburi între om şi mediu;
- învăţarea este un proces de cunoaştere creativă.

În conformitate cu teoria lui Kolb se disting următoarele tipuri de subiecţi:
ACTIV – persoana care învaţă în mod constant şi entuziast;
PRAGMATIC – persoana căreia îi place să încerce idei noi şi transformă teoria în
practică;
TEORETICIAN – persoana căreia îi place să raţionalizeze şi sintetizeze informaţia
în modele logice;
REFLEXIV – persoana care face un pas înapoi, observă şi se gândeşte mult înainte
de a se implica activ.

b) Selectarea diferitelor metode de învăţare şi training

Acest proces se individualizează în funcţie de specificul domeniului de activitate şi de stilul formatorului/trainerului, însă pentru ca formarea să fie eficientă trebuie să se adopte o învăţare activă, bazată mai mult pe acţiune. Aceasta porneşte de la următoarele principii de bază:
• Învăţarea se realizează din interacţiunea cu situaţii reale;
• Învăţarea şi înţelegerea vin din reflectarea asupra acelei situaţii;
• Învăţarea se realizează mai bine în compania altor persoane care învaţă;
• Situaţiile de muncă prin care trec participanţii oferă cel mai bun material pentru
învăţare;
• Managementul trebuie să fie angajat în procesul învăţării.
Tot în scopul învăţării active se pledează pentru învăţarea în grup (action learning group), specialiştii identificând o multitudine de beneficii:
• Fiecare participant este susţinut şi încurajat de către ceilalţi
• Fiecare membru al grupului poate pune întrebări şi face sugestii
• Fiecare membru al grupului poate cere ajutorul celorlalţi
• Fiecare membru al grupului este responsabil pentru respectarea disciplinei
grupului
• Grupul trebuie să analizeze periodic atât procesul cât şi progresele înregistrate
• Se va dezvolta o proprietate comună asupra problemelor individuale
• Nu se pune problema de putere ci presiunea celorlalţi asupra individului este cea
care-l împinge spre a realiza ceva
• Persoanele sunt încurajate pentru a contribui cu cât mai multe experienţe
• Problemele sunt abordate din diverse perspective
• Întâlnirile de grup trebuie să devină terenuri fertile pentru testarea unor noi idei

Facilitatorul acestor întâlniri, trebuie:
• Să se adreseze stărilor afective care apar aici şi acum
• Să stabilească priorităţile şi să negocieze folosirea timpului
• Să folosească diverse tehnici de planificare
• Să discute şi să se pună de acord asupra regulilor de bază
• Să faciliteze tonul şi atmosfera în care să nu se permită întreruperi
• Să înceapă cu situaţia în care se află participanţii în respectivul moment – probleme şi succese
• Să pună sub semnul întrebării al confruntării situaţiile nu persoanele; să sfideze ipotezele
• Să ce concentreze asupra fazelor proceselor
• Să recapituleze cu regularitate pentru a fixa cunoştinţele câştigate
• Să examineze relevanţa şi consistenţa contribuţiilor
• Să planifice acţiunile – să evite discuţia de dragul discuţiei
• Să înregistreze şi să analizeze acţiunile şi deciziile cu regularitate

Cadrul practic al instruirii adulţilor:
Practicienii spun că pentru a fi capabil să realizezi efectiv un eveniment de training, trebuie să-ţi pui cel puţin şapte întrebări.
1. CINE?
Pentru cine este sesiunea de training? Cine o va conduce? Cine sunt cei care participă?
Câte persoane sunt şi care sunt caracteristicile lor? Trebuie să poţi identifica acel comportament pe care îl are participantul în momentul în care începe sesiune de formare, aceasta incluzând experienţa sa anterioară, experienţa în postul respectiv şi experienţa de muncă în respectiva organizaţie. De asemenea trebuie luată în calcul şi experienţa lui într-un post similar într-o altă organizaţie.
De asemenea în acest context trebuie realizată o evaluare a competenţelor trainerului.
Este relevant nivelul cunoştinţelor sale, a abilităţilor sau cunoştinţelor pe care le are?
Dacă se solicită un consultant extern, va fi acesta în stare să înţeleagă contextul organizaţional?

2. DE CE?
Cunoscând deja participanţii, în această fază trebuie determinate obiectivele de training.
Care este scopul? Care se doreşte a fi rezultatul? Care este ţinta şi motivaţia sesiunii? În ce latură se doreşte îmbunătăţirea performanţei angajatului? Un obiectiv bun de trening trebuie să pornească de la abordarea behavioristă. Adică, pornind de la faptul că ne concentrăm asupra îmbunătăţirilor de performanţă, formularea obiectivului trebuie să aibă în centrul construcţiei sale un verb. Este ceva ce angajatul va face ca urmare a învăţării şi formării. În plus, este ceva ce angajaţii pot demonstra, ceva ce poate fi măsurat şi demonstrat. În al doilea rând, mai există două cerinţe – prima este legată de condiţiile în care acea performanţă poate fi realizată şi cea de a două standardul la care se aşteaptă realizarea respectivei sarcini. Aşadar, luând împreună performanţa, condiţiile şi standardele vom putea formula un obiectiv eficient de învăţare, pus în termeni behaviorişti (comportamentali), observabil şi măsurabil. Toate aceste obiective însă, trebuie aliniate celorlalte documente programatice sau strategice ale organizaţiei.

3. CE?
Ce doreşti ca participantul să ştie efectiv sau să poată face? Adică, cât de specific şi detaliat trebuie să fie conţinutul cursului? În realizarea acestui pas, este bine să începi cu ceea ce nu trebuie să ştie participanţii la finalul sesiunii. Trainerul este cel care fixează limitele, care delimitează barierele. Mulţi designeri de training sunt foarte ambiţioşi.
Doresc să concentreze prea mult material într-o perioadă prea scurtă de timp. Sunt de înţeles constrângerile financiare şi de timp. Totuşi, pentru ca trainingul să fie productiv nu doar eficient, tocmai limitarea conţinutului este factorul care poate determina un câştig substanţial. Este deci necesară stabilirea unor priorităţi în acest sens.

4. UNDE?
Unde se va desfăşura sesiunea de formare. La locul de muncă, în timpul activităţii, la folosirea utilajului, în fabrică, la birou? Sau poate să se desfăşoare într-o sală de formare, într-o sală de conferinţe, în afara programului? Trebuie menţionat faptul că anumite profesii solicită echipamente specifice, fiind ineficientă formarea în lipsa acestora, însă, formarea unor deprinderi manageriale şi de gestionare a resurselor se poate preta la un mediu exterior celui de muncă.
Atât formarea la locul de muncă, cât şi cea în afara lui, prezintă atât avantaje cât şi dezavantaje, locul în care se desfăşoară procesul de formare fiind un detaliu extrem de important. În alegerea locului de desfăşurare trebuie să se aibă în primul rând în vedere susţinerea oferită participantului şi responsabilizarea sa faţă de procesul de învăţare, într-o modalitate şi într-un timp care să-i fie convenabile, care să răspundă diverselor tipuri de învăţare şi să acopere nevoile de învăţare specifice.

5. CÂND?
La ce moment trebuie să aibă loc procesul de formare? La ce oră? În care zi din săptămână? Sau din lună sau din an? Multe persoane preferă să participe la sesiuni de formare în timpul dimineţii; pentru alţii însă, este destul de dificil să îşi intre în ritm de dimineaţă şi preferă învăţatul seara sau noaptea. Aşadar, fiecare învaţă în mod diferit în diferite momente ale zilei. Însă de exemplu, este bine cunoscut că imediat după masa de prânz nu este un moment favorabil activităţilor intelectuale. De aceea, în acest interval orar, un bun trainer va pune în program o activitate practică.
În sistemul de învăţământ, în elaborarea orarului se ţine seama de curba de efort, iar disciplinele care-l solicită intelectual mai mult pe şcolar sunt fixate în intervalul orar 8-12, respectiv, 16-19, rămânând ca în intervalul 12-15 să se desfăşoare activităţi practice ( desen, abilităţi practice, educaţie fizică, etc.).
Un alt aspect care trebuie luat în considerare este lungimea şi intervalul de concentrare a atenţiei la adulţi. Aşa cum există o curbă a învăţării există şi una a uitării, fiind important de reţinut faptul că, în general, un adult nu se poate concentra asupra unui modul de învăţare, în medie, mai mult de 20 de minute. De aceea, după o perioadă de predare, trebuie să urmeze discuţii şi întrebări, studii de caz sau exerciţii de formare a deprinderilor.
Cât timp pot participanţii să lipsească de la locul de muncă? De câte ori pot ei face acest lucru? Vor lipsi pentru o zi, pentru o jumătate de zi?
De cele mai multe ori, timpul alocat de către companii pentru sesiuni este insuficient.
Timpul costă bani, însă de prea multe ori banii, exclusiv, sunt cei care determină
formarea sau învăţarea. Nu se recomandă ca în designul de training să se înceapă de la timpul alocat şi apoi să se înghesuie activităţile propuse. Este bine să se pornească de la participanţi, nevoile şi obiectivele lor şi ceea ce se poate realiza în intervalul de timp propus.

6. CARE?
Care să fie strategia de învăţare? În ce mod vor fi ajutaţi participanţii să se dezvolte?
Acesta din perspectiva strategiilor organizaţionale, a planurilor şi politicilor de resurse umane. Din păcate multe organizaţii tind să adopte o viziune pragmatică şi pe termen scurt referitoare la pregătirea personalului, însă rezultatele formării pot fi observate şi măsurate numai după un anumit număr de luni, dincolo de orizontul temporar al unui an financiar, aşa încât beneficiile sunt de cele mai multe ori neglijate. Aşa încât, strategia care va fi adoptată este determinată în mare măsură de natura, rezultatele şi funcţiile învăţării.

7. CUM / CÂT COSTĂ?
Cum – se referă la metodele de învăţare care sunt disponibile, iar cât costă – vizează costurile şi beneficiile, standarde şi calitate.
Există nenumărate metode ce pot fi folosite în formare şi în cea mai mare parte acestea îşi au originea în metodele didactice care vor fi prezentate pe larg într-un capitol special.


Autoeducaţia

Autoeducaţia este o componentă a educaţiei permanente şi în acelaşi timp o consecinţă a acesteia, reprezentând o activitate conştientă şi voluntară a fiinţei umane în scopul perfecţionării sale.
Autoeducaţia este influenţată şi orientată diferit de la un individ la altul, în funcţie de : nivelul dezvoltării conştiinţei de sine, calităţile volitive necesare finalizării acţiunilor propuse, natura şi complexitatea obiectivelor şi scopurilor propuse, metodele şi procedeele abordate în autoinstruire.
>>

Advertisement

advertisement